Растить ТОПов внутри или брать со стороны: плюсы и минусы каждого из подходов

Сейчас найти подходящего топ-менеджера намного сложнее, чем год-два назад. Даже если сравнивать 2022 и 2023 год, срок закрытия вакансий руководителя увеличился примерно в 1,5 раза. Связано это с несколькими причинами. Во-первых, мы видим отток квалифицированных специалистов в другие страны. И это не только моё субъективное наблюдение, это подтверждают наши коллеги, партнеры по рынку труда и эксперты, плотно работающие с руководителями.
Во-вторых, сегодня перед бизнесом стоят новые вызовы и задачи, к которым никто не был готов, что требует новых навыков. И подобрать подходящего человека, который с ними справится, бывает нелегко.
Для эффективного поиска топ-менеджера важно учесть сразу несколько факторов. Например, предоставить интересные, амбициозные задачи, которые будут драйвить и мотивировать руководителя. Также важно дать руководителю возможность самостоятельно формировать команды под стоящие перед бизнесом задачи и обеспечить необходимыми ресурсами. И, конечно, конкурентный уровень оплаты труда. Для поиска талантливых кандидатов мы задействуем максимум каналов: просим рекомендации у наших сотрудников, публикуем объявления о вакансии на карьерном сайте компании и job-бордах, обращаемся к бывшим сотрудникам. В некоторых случаях задействуем агентства по поиску персонала, когда понимаем, что для закрытия какой-то вакансии нам важны насмотренность внешних консультантов и их широкая сеть контактов.
Говоря о географии поиска, хочется отметить, что, конечно, сейчас очень важно быть рядом с командами, потому что задачи, которые стоят перед бизнесами, новы и непривычны, и людям нужна поддержка руководителя. Если вся команда работает в одном офисе или на складе, то мы предпочитаем руководителя, который может находиться на одной территории с сотрудниками. Но и не исключаем из воронки поиска кандидатов, живущих в других городах или даже странах. Мы не видим для себя территориальных барьеров, особенно когда речь идет о распределенной команде.
Для поиска и развития менеджеров внутри компании мы разработали две программы:
1) «Кадровый резерв» — в этом году программа была посвящена развитию линейных руководителей в производстве. По программе обучались сотрудники склада и отдела доставки. Выпускники теперь имеют возможность получить повышение и занять должности руководителей при открытии соответствующих вакансий.
2) В «СДЭК Таланты» мы приглашаем вовлеченных и эффективных сотрудников, у которых есть идеи, и кто хочет реализовать свои проекты в компании. После обучения сотрудник, защитивший свой проект перед руководством, может внедрить его внутри департамента или организации. Это отличная возможность развивать лидерские качества и, конечно же, растить управленцев внутри компании.

 

Мы считаем, что для компании стратегически важно закрывать большинство линейных вакансий с использованием внутреннего кадрового резерва. Для этого мы разрабатываем карьерные треки, чтобы сотруднику было понятно, как он может развиваться внутри компании и на какую должность претендовать в будущем.
При этом, в СДЭК сейчас задан курс на сервисную трансформацию, чтобы стать еще лучше для наших клиентов и сотрудников. И мы понимаем, что сделать что-то по-новому, посмотреть на задачу под другим углом не всегда может сотрудник, много лет проработавший в одной компании, и подход человека, нанятого извне, может оказаться более эффективным.
В данном случае внешний кандидат, как правило, имеет опыт в другой индустрии, обладает компетенциями и подходом к выполнению задач, отличающимися от привычных нам. Поэтому, когда нужны какие-то изменения, скорее именно внешний человек сможет привнести новые инструменты, которые будут способствовать переменам. И в данном случае лучше отдать предпочтение внешнему подбору.
Если анализировать 2022 год, то 19% вакансий руководителей, включая линейных руководителей, были закрыты внутренними переводами, 5% пришли по программе «Приведи Друга», остальные — внешний поиск. В этом году на каждую пятую вакантную должность руководителя (20%) пришёл внутренний кандидат. Ещё 7,7% пришли по программе приведи друга, остальные — внешний поиск.

Идеальный топ-менеджер за последние несколько лет помолодел. Сейчас сотрудник уже до 30 лет может стать руководителем и быть эффективным.
При подборе мы прежде всего смотрим на навыки, качества и ценности которыми обладает кандидат:
1. Профессиональный опыт и экспертиза в соответствующей области. История успеха и конкретные достижения как на работе, так и в любой другой сфере, например в спорте, в учебе;
2. Способность действовать в неопределенных ситуациях и адаптироваться к переменам;
3. Забота о людях, умение руководить командой в целом и находить индивидуальный подход к каждому сотруднику;
4. Умение смотреть на проблему широко, умение “заглянуть за горизонт” и способность просчитать возможные варианты развития событий, риски и последствия;
Кроме того, важно, чтобы руководитель соответствовал ценностям компании и мог сработаться с командой. Когда мы принимаем решение о найме топа, мы проводим так называемые панельные интервью. Для этого собираем команду из руководителей, которые могут более целостно оценить как профессиональные, так и личностные компетенции топ-менеджера. Если на встрече присутствует финансовый директор, то вопросы могут касаться финансов, если участвует директор IT — будут вопросы по управлению проектами. Таким образом проходит комплексная, многогранная оценка кандидата, где все сферы управленца обсуждаются и есть эксперты, которые могут это правильно оценить.

Для быстрого вхождения в компанию и вовлечения в задачи мы разработали комплексный план адаптации для внешних топ-руководителей, который включает различные мероприятия.
Все новые руководители обязательно посещают наши склады и выходят на маршрут с курьером, чтобы увидеть изнутри, как выстроены процессы. Также они проходят внутреннюю школу франчайзи, чтобы лучше понять бизнес модель компании. Ну и конечно, все наши новые сотрудники проходят вводный день, на котором лидеры ключевых функций и генеральный директор рассказывают о компании, ее целях и ключевых проектах. Это мероприятие мы считаем очень важным, так как оно дает возможность новому сотруднику в экспресс режиме узнать все самое необходимое о компании.
Если речь идет о продвижении внутреннего сотрудника, мы можем предложить тренинги по развитию управленческих навыков в качестве вторичной адаптации, так как такого работника не нужно знакомить с компанией, коллективом, внутренними регламентами.
Кроме того, важно подготовить команду к изменениям, будь то новый внешний или внутренний руководитель. Мы рассказываем сотрудникам, откуда приходит менеджер и какие задачи будут перед ним ставиться. Это помогает снизить возможный стресс, а также команде становится понятно, для каких целей приходит новый руководитель.

1. Четко определите ваши ожидания от будущего топ-менеджера и задач, которые он будет выполнять. Ясное видение поможет привлечь подходящих кандидатов.
2. Исследуйте рынок. Постоянно расширяйте горизонты поиска и рассматривайте потенциальных топ-менеджеров даже из смежных сфер. Такие кандидаты могут принести новые идеи и перспективы развития.
3. Выбирайте тех, кто разделяет ценности. Понимание негласных законов компании, не менее важно, чем обладание необходимыми профессиональными навыками.
4. Будьте гибкими. Такой подход в найме поможет привлечь высококвалифицированных и талантливых кандидатов, которые могут принести свежее видение и инновационный подход. Также, если ресурсы позволяют, можно “пересобрать” компенсационный пакет под запросы нужного вам профессионала.